ＩＴ企業総合サポートセンター　　加藤社会保険労務士・行政書士事務所

就業規則はパート・アルバイトを含め、常時10人以上の労働者を雇用する事業所ごとに作成し、管轄の労働基準監督署に届け出ることが定められています。ただ、法律で決められているから作成するのではなく、定めることにより労使ともにメリットのあるものを作らなければ意味がありません。

労働者とのトラブルを未然に防ぎ、ＩＴ企業にありがちな多様な就業時間、雇用形態などにも対応できるよう、貴社に合った就業規則を作成いたします。

• 変形労働時間制の採用
• 裁量労働制の採用
• 管理監督者の労働時間規定の適用除外について
• 私病による休職について
• 懲戒規定など

労働契約法の改正などで今まででは判例法であった有期契約の更新などが明確に定義されるようになりました。また、ＩＴ業界では二重派遣や偽装請負とみなされるような雇用形態も多々見られます。それ以外にも在宅勤務制度を使って介護・子育て中の方でも働ける制度を積極的に取り入れ、成功を収めている企業様が多いのもこの業界の特徴です。

現在の日本での人事制度といえば、成果主義的人事評価制度と人材育成型人事評価制度に大きく二分されるところだと思います。言い換えると、処遇（報酬）のための制度なのか、育成を目的とした評価制度なのかということになります。会社としての目標を短期的なものとしてしまうと、どうしても成果主義的なものになってしまいがちです。特にＩＴ企業では、成果主義的な考え方が主流です。どちらがいいとは一概に言えませんが、双方の特徴を理解し、制度構築していくしていくことが重要だと考えます。

雇用制度

年功序列・終身雇用制度を両立させている中小企業は今日では限られてきています。如何に非正規雇用で頑張ってもらうかが、会社の収益力アップに大きく影響を及ぼしているというのが現状でしょう。

しかし、平成２５年４月より施行される改正労働契約法や、今後検討されていく整理解雇の条件緩和などの動きを見ながら、新しい雇用制度を設計していく必要があります。

人事制度

ＩＴ系企業などの組織自体が新しい会社で、右肩上がりを続けている会社では、比較的成果主義でも成功しているところが多いようです。個人の定量的な成果に比して報酬を決定すれば、それがモチベーションアップにつながるからで、右肩上がりであれば、多くの社員が多くの報酬を得ることができる可能性が高いからです。しかも、それ以外の社員は自分に合った環境を求め、去って行ってしまうからです。

しかし組織が大きくなったり、成長が多少でも鈍化してしまうと、一気に不満分子が増加してしまいます。優績社員はより高い報酬を求めて去っていき、そうでない社員ばかり残ってしまうこともあります。

もはや、エンジニアの世界であっても、個人の技術だけでは組織を成り立たせることは困難になってきています。そして『人材育成』も重要となる時期がやってきます。それを見越した人事制度を設計していくべきだと考えます。

労働保険や社会保険には、採用時・退職時以外にも様々な届書があります。

総務・人事などの専門のご担当者がいない事業所様にとっては複雑で面倒な手続きです。また、期限内に届出をしないと無駄な保険料がかかってしまうケースもあります。最近では労働保険・社会保険とも加入後の定期調査が以前と比べ頻繁に行われるようになりました。もちろん適正な届出をしていれば問題ないのですが、事業主様の意図しないところで指摘されることも少なくありません。

• 労働保険・社会保険新規適用、その他資格取得・喪失等
• 労働保険年次更新・社会保険算定基礎届
• 健康保険給付申請（傷病手当金、出産手当金、療養費等）
• 労災申請
• 社会保険調査等